Kodutöö 3

III MOODUL: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon

Ülesanne 1:

1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus

Õppiv organisatsioon on organisatsioon, mis oskab teadmist luua, omandada ja edasi anda, aga samuti ümber kujundada oma käitumist, et see paremini peegeldaks uut teadmist ja mõistmist. (Garvin, 1993, p.80) Õppiva organisatsiooni sisu on selles, et ta jätkuvalt õpib ja end ise ümber kujundab. Selles organisatsioonis inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida; nad väärtustavad uusi ideid ja loovad uut teadmist; rakendavad uusi tehnoloogiaid ja kõige innovatiivsemaid oskusi, arendavad teadussuunad. Iga töötaja panus ettevõttesse toob kaasa ettevõte arengut. Minu arvamusel et kui iga töötaja hakkab tooma ettevõttesse väikse tükki teadmistest ja kogemusest ning hakkab neid teadmisi jagama teistega siis see annab suure plussi ettevõtte jaoks kuna mida rohkem teadmisi jagatakse seda vähem vigu tehakse. Seega areneb õppiv organisatsioon. See organisatsioon suurendab oma võimet luua ühiselt soovitud tulevikku. Teisisõnu - organisatsioon tegeleb teadlikult oma õppimisvõime arendamisega, mis võibki jääda organisatsiooni ainsaks konkurentsieeliseks.

2.      Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Peamised esindajad on järgmised:

·         Senge (1990:3) „Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt rohkendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ...“

·         Pedler et al. (1991:3)“ Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti. “

·         Nonaka (1991:96) „ ...suudavad edukaks jääda need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol.“

·         Garvin (1993:80)

·         Kilmann (1996:208) „Õppiv organisatsioon kirjeldab, kontrollib ja täiustab protsesse, mille abil teadmist luuakse, omandatakse, jaotatakse, tõlgendatakse, säilitatakse, taastatakse ja kasutatakse eesmärgiga tagada organisatsiooni kestev edukus.“

·         De Geus (1997:52)  „Elavatel firmadel on kujunenud oma isiksus, mis võimaldab neil harmooniliselt areneda ...“

·         Huvipärane on ka Pentti Sydänmaanlakka (2002) edasiarendus õppiva organisatsiooni kontseptsioonist. Tema arvamusel: „Õppiv organisatsioon on võimeline end jätkuvalt kohandama, muutma ja uuendama vastavalt tegevuskeskkonna nõuetele, õpib oma kogemustest ja suudab vajadusel kiiresti muuta oma toimimise viise; “

Ma eelistan Nonaka õppiva orgnisatsiooni kontseptsioni määratlust. Õppiva organisatsiooni iseloomulik tunnus on pidev õppimine (õppimine töö käigus, õppimine kolleegidelt) tema arvamusel. Pidev õppimine väljendub olemasolevate tehnikate, meetodite ja tehnoloogiate eesmärgipärases uuendamises.  Selleks pidev õppimisvõimaluste loomine on arenenud firmas indiviidi tasandil ning koostöö ja meeskonna õppimise soodustamine on arenenud meeskonna tasandil.

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel

Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse. Vahe on ka õppimistasandites. Õppivas organisatsioonis minu arust õppimine esineb kõige sagedamini kõrgematel juhtimistasanditel, kus arendatakse välja uusi struktuure ja reegleid. Kuna tavaline organisatsioon on aktsepteeritud  rohkem lihtsalt uue teadmise omandamisele.

4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis

Vaadates strateegilist lähenemist mis on seotud teadusjuhtimusega leiame, et õppivas organisatsioonis on järgmised aspektid:

·         See on uuendusi ja ettevõtlust toetav organisatsioon, uuendustele avatud

·     Organisatsioonis toimub infovahetus või konsulteerimine teiste organisatsioonide spetsialistidega; õppiv organisatsioon korraldab koostööd teiste organisatsioonidega

·    Organisatsioonis toimuvad koostööd, rühmatööd, paaristööd, uurimised teatmeteostest (kuna õppiv organisatsioon on seotud õppimisega)

·   Õppiv organisatsioon on võimeline end jätkuvalt kohandama, muutma ja uuendama vastavalt tegevuskeskkonna nõuetele,

·         Õpib oma kogemustest ja suudab vajadusel kiiresti muuta oma toimimise viise;

·     Õppiv organisatsioon on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel

·         Õppivas organisatsioonis on jagatud juhtimine ja töötajate kaasatus otsustusprotsessidesse

5.      Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel

Õppiva organisatsiooni arendamisel on väga tuntud ja kasutatud videod, sotsiaalsed võrgustikud ning erinevad õpiskeskkonnad. Õppimise tõhustamiseks peab olema loodud süsteemide, meetodite ja vahendite arendamine, rakendamine ja hindamine õppivas organisatsioonis. Haridustehnoloogia valdkonna abil uurivad organisatsioonid kuidas kasutada tehnoloogiat õppimise ja õpetamise toetamiseks.

Ülesanne 2:

Jaga foorumil "Õppiv organisatsioon" oma mõtteid järgnevates aspektides:

1.      Millised on õppiva organisatsiooni iseloomulikud tunnused?

Õppiv organisatsioon  muudab organisatsiooni muutusi ennetavaks, loob paremad võimalused uute ideede esilekerkimiseks, loob eeldused edukaks toimimiseks kiireltmuutuvas keskkonnas, pakub suuremat rahuldust. Tähelepanu  on rõhutatud uue teadmise loomisele, levitamisele ja rakendamisele  õppivas organisatsioonis. Organisatsioon tegeleb teadlikult oma õppimisvõime arendamisega, mis võibki jääda organisatsiooni ainsaks konkurentsieeliseks.

                                                  

2.      Mille poolest erineb õppiv organisatsioon organisatsioonist, mille põhitähelapanu on töötajate koolitustegevusel?

Minu arvamusel tavalisel koolitusel jagatakse  uue informatsiooni ja teadmisi. Õppivad organisatsioonid teavad, milliseid teadmisi nendelt nõutakse, nad teavad mida nad peavad teadma, olgu subjektiks klient, konkurent, turg, tehnoloogiad või tootmisprotsessid. Õppiv organisatsioon tagab koolituse käigus omandatud oskuste rakendamine oma tööülesannete täitmisel pärast koolituse lõppemist Koolitusvajadus selgitab erinevused oodatavate ja tegelike töötulemuste vahel.

3.      Kuidas saab haridustehnoloogiat kasutada õppiva organisatsiooni idee realiseerimisel? 

Suuremates ettevõttetes uued tehnoloogiad (e-õpe, õpetajakoolitus, õpikeskkond, õpivõrgustik) on arenenud väga hästi.  Õppimise tõhustamiseks peab olema loodud süsteemide, meetodite ja vahendite arendamine, rakendamine ja hindamine õppivas organisatsioonis. Organisatsioonis peab olema personalijuht kes koordineerib kõiki IT asju mis on seotud firma töötajate õppimisega.

Kodutöö 2

II MOODUL: Teadmiste omandamise, edastamise ja vahetamise infrastruktuur ja tehnoloogiad. Teadmusjuhtimise programmid ja protsessid. Teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid

Ülesanne 1.

1. Teadmusjuhtimise põhikomponendid ja infrastruktuur

 Teadmusjuhtimine sisaldab kahte olulist komponenti:  teadmusjuhtimise protsessid ja teadmusjuhtimise süsteemid

Teadmusjuhtimine sõltub kolmest olulisest komponendist:  Teadmusjuhtimise infrastruktuur, mehhanismid ja teadmusjuhtimise tehnoloogiad

Teadmusjuhtimise infrastruktuur sisaldab omakorda 5 peamist komponenti: Organisatsioonikultuur, organisatsiooni struktuur, organisatsiooni informatsiooniline infrastruktuur, üldised teadmised, füüsiline keskkond (Becerra-Fernandez and Sabherwal, 2010). [1]

Põhiliselt sisaldab teadmusjuhtimine endas organisatsioonilisi protsesse, mis otsivad sünergilisi kombinatsioone infotehnoloogia võimaluste ja inimeste loova ja uuendusliku võime vahel (Malhotra 1998).[2]Olen täiesti nõus selle autori arvamusega. Minu arvamusel organisatsioonilistes protsessides on vaja arvestada kõike teadmusjuhtimise komponente erinevate eesmärgidega. Püüame arvestada kõike, mida me saame arvestada. Toon paar näidet. Teadmusjuhtimise tehnoloogiad on vajalikud inimeste ja protsesside kiire ja tõhusa töö jaoks.  Teadmusjuhtimise protsessid on vajalikud selleks, et organisatsioonis on tarvis vahetada ja levitada teavet.

2. Organisatsioonikultuur, organisatsiooni struktuur, organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur, üldteadmised, füüsiline keskkond

Organisatsioonikultuur on organisatsioonis toimivate normide ja väärtuste kogum, mis mõjutavad ja kujundavad organisatsiooni liikmete käitumist, ootusi ja hoiakuid.

Organisatsiooni struktuur määrab suurel määral selle, kuidas ja millises ulatuses rollid, kohustused delegeeritakse, kuidas toimub koordineerimine ja kontroll ja kuidas toimub infoliikumine juhtimistasandite vahel.

Infotehnoloogilist infrastruktuuri võib vaadelda kui andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsiooni tehnoloogiate ja süsteemide kogumit (andmebaasid, serverid, arvutid, infokandjad jms) ja kõik protsessid nende töö tagamiseks.

Üldteadmised  koosnevad kasutatavast terminoloogiast ja sõnavarast, teadmusvaldkondade tunnustamisest, kognitiivsetest mudelitest, ühistest normidest ja väärtustest ning samuti individuaalsete teadmiste kogumist.[1]

Füüsiline keskkond on organisatsiooni tugifunktsiion, mis mõjutab kasutajakeskse infoarhitektuuri kujundamist (näiteks hoonete disain, tööruumide tüübid j.n.e)

3. Teadmusjuhtimise protsessid ja tehnoloogiad: teadmiste omandamise protsessid ja süsteemid, teadmiste kogumise protsessid ja süsteemid, teadmiste jagamise protsessid ja süsteemid, teadmiste rakendamise protsessid ja süsteemid.

Teadmiste omandamise protsessid ja süsteemid

Teadmiste omandamine on protsess kus teadmised konverteeritakse mitte verbaalsest selgesõnaliseks vormiks ning vastupidi kasutades alamprotsesse eksternalizatsiooni (externalization) ja internalizatsiooni (internalization).

Teadmusjuhtimine on peamiselt seotud ettevõtete eesmärkidega. Antud protsess on raske kuna mitte verbaalse teadmisi raske väljendada seega teadmiste omandamist peab tegema läbi dokumenteerimise, verbaliseerimise ja jagamise.

Teadmiste kogumise protsessid ja süsteemid

Teadmiste omandamist võib määratleda kui uute mitte verbaalsete või sõnaselgeid teadmisi andmetest või informatsioonist või eelteadmiste sünteesist. Sõnaselgete teadmiste avastamine ja omandamine tugineb otseselt kombineerimisest, kusjuures uute mitte verbaalsete teadmiste avastamine tugineb otseselt sotialiseerimisest.

Teadmiste jagamise protsessid ja süsteemid

Teadmiste jagamine on protsess mille kaudu sünaselge ja mitte verbaalne teadmine jõuab teiste indiviidideni.

Tüüpilised näited teadmiste jagamisest: raamatu kirjutamine, loengumaterjalide edastamine või presentatsiooni tegemine, osalemine dialoogis lõuna ajal jne. Sõltuvalt sellest millsed teadmised on jagatud (sõnaselged või mitte verbaalsed) kasutatakse sotsialiseerumise protsessi.

Teadmiste rakendamise protsessid ja süsteemid.

Teadmiste kasutamine on jõus kui neid kasutatakse otsuste langetamiseks või probleemide lahendamise suunamine.  

Suunamine viitab protsessile, mille kaudu indiviid suunab tegevuse teise isikule üle andmata selle üksikute teadmisi.

Näiteks suund on protsess kui töötaja helistab juhile ning küsib kuidas lahendada probleemi seotud mingi x asjaga ning edasi lahendab probleemi kasutades juhiseid mida andis juht.

4. Teadmusjuhtimise tehnoloogia ja haridustehnoloogia

IKT arendus ja teadusjuhtimine organisatsiooonis on tihedalt seotud omavahel. Haridustehnoloogilisete ressurside kasutamine aitab virtuaalse meeskonna töös näiteks. Haridustehnoloogia aitab disainida, arendada ja hinnata inimeste ning tehnoloogiliste ressursside efektiivsust teadusjuhtimises.

5. Teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid

Organisatsiooni virtuaalse meeskonna juhi kõige olulisemaks ülesandeks on usalduslike koostöösuhete loomine ja edendamine meeskonna liikmete vahel.

Virtuaalse meeskonna tugevused:

Erinevates geograafilistes asukohtades asuvate ekspertide paindlik kaasamine. ;meeskonna kokkupanemise võimalus mis lähtub oskustest, mitte kasutatavusest; meeskonnaliikmete suurem iseseisvus;komandeeringukulude vähenemine; ajaressurssi kasutamise optimeerimine (vähenenud reisikulud, 24 h töö jm) ; optimeeritud infovahetus.

Organisatsioon muutub virtuaalsete meeskondade kasutamise abil: intelligentsemaks; paindlikumaks; kiiremaks;  konkurentsivõimelisemaks.

Virtuaalse meeskonna nõrkused:

Meeskonnatunde tekkimine on raskendatud; ebakindlus ülesannete, rollide, vastutuse ja

prioriteetide suhtes; usalduse loomine on keeruline; isoleerituse tunne; sõltuvus IKT võimalustest;lokaalsete kohtumiste korraldamise kulude kasv; tagasiside andmine edust/ebaedust on raskendatud;suur arusaamatuste ja konfliktide tekkimise oht; multitasking.[3]

Minu arvamusel on vaja hoolitseda kõigepealt selle eest, et meeskonnal oleks edukaks toimimiseks vajalikud ressursid nagu IKT vahendite kasutusvõimalused, uute IT-tehnoloogiate arenemine organisatsioonis. Organisatsiooni  virtuaalne meeskond peab olema selgel üldeesmärkidele orienteeritud. On vaja teha suur töö meeskonna treenimises et organisatsioon saavutaks edu. Tuleb arvestada sellega, et tekkivad paljud küsimused töö koordineerimisega, mis on raskesti tehtav distantsiga. Teadmusjuhtimine veel ei vasta selle küsimustele, kuidas parem organiseerida virtuaalse meeskonna tööd. Minu arvates paistab et seda uuritakse tulevikus kuna praegu Virtuaalsete meeskondade juhtimine on veel suhteliselt vähe empiiriliselt ja teoreetiliselt uuritud teema.

Kasutatud kirjandus:

1.Virkus, S. Õppematerjal “ II moodul:

Teadmiste omandamise, edastamise ja vahetamise infrastruktuur ja tehnoloogiad. Teadmusjuhtimise programmid ja protsessid. Teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid „

2.Tarmo Toiger “Knowledge Management”

3.Algis Perens „Algis Perensirtuaalsete meeskondade juhtimine“ http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CDEQFjAC&url=http%3A%2F%2Fkonverentsid.ee%2Fdoc.php%3F13675&ei=A2nSTqbNJsjBtAbewNTgDA&usg=AFQjCNGshZOywo1f5GH2PQsPdVkHbwYwOA&sig2=Yydz-gwChY_bIxB42LFu8A

Ülesanne 2:

Valisin analüüsimiseks Tallinna Polütehnikumi. Selles koolis töötan juba 7 aastat loodusteaduslike ainete õpetajana.

Tallinna Polütehnikum on tänapäeval renoveeritud õppehoone. Uuendatud sai Polütehnikumi õppehoone, sinna on sisustatud õppetöökohad koos igati kaasaegse õppetehnikaga. Uued õppe- ja töötingimused tulevad kasuks õpilaste õpihuvile, võimaldavad õpetajatel anda paremini edasi teadmisi ja oskusi, seda eriti arenevas tootmis- ja teenindussfääris.

Tallinna Polütehnikumis on järgmine struktuur. Kooli juhtimissüsteemi kõrgeim organ on kooli nõukogu. Nõukogu on kooli tegevust suunav, kooli arengu, vara ja eelarvega seotud küsimuste otsustamiseks vähemalt seitsmeliikmeline kogu. Koolil on ka õppenõukogu, mille ülesandeks on kooli õppetegevusega seotud küsimuste lahendamine. Õppenõukogu liikmeteks on kooli pedagoogid ja struktuuriüksuste juhid. Infoliikumine õpetajate ja juhtkonna vahel toimub õppenõukogu tegevuse kaudu.

Koolile seatud eesmärkide täitmiseks on koolil  järgmised teadusjuhtimise struktuuriüksused: kantselei;õppeosakond; täiskasvanukoolituse osakond; infotehnoloogia- ja tehnikaosakond ja raamatukogu. Õppeosakonda tegevuse peaeesmärk on õppemetoodilise töö korraldamine, sh õppekavade koostamine ja arendamine; ainealaste metoodiliste juhendite, õppevahendite ja -materjalide koostamine, kirjastamine, väljaandmine ning levitamine; Seda on vaja arendada teadmiste omandamise ja kogumise protsesside koordineerimisel koolis.

IT infrastruktuur ei ole veel lõpuni arendatud peale kooli renoveerimist. Praegu toimub  aktiivne IT- ,tehnika- ja meedia osakonnade arenemine Tallinna Polütehnikumis.

TPTs on võetud kasutusele Kutseõppeasutuse infosüsteemi http://www.siseveeb.ee/.Kooli sisemine kommunikatsioon toimub Live@Edurakenduse alusel. Kooli kõikidel õpetajatel ja õpilastel võimalik kasutada Microsoft Live`iteenuseid: e‐post, veebipõhine Microsoft Office, Windows LiveMessenger, 25 GB ruumi failide hoidmiseks jpm. Keskkond Moodle pole polütehnikumi oma vaid kõigile kasutatav ja EITSA oma.

IT eesmärgiks 2010-2013 on korrastada, kaasajastada ning dokumenteerida  Polütehnikumi IT infrastruktuur. Koolis on suhteliselt kaasaegne olemasolev riistvaraline infrastruktuur, jäänuk-infosüsteemide vähesus, IT juhtkonna arusaam muudatuste ja vajalikkusest ja toetus neile.

IT taristu nõrkused on järgmised. Puudub täielik ülevaade kasutuses olevatest infovaradest. Puudub põhjalik ülevaade olemasolevast IT infrastruktuurist ja kasutusel olevatest IT teenustest. Olemasolevad IT teenused on lihtsalt halvatavad. IT-ja tehnikaosakonna juhi ametikoht on täidetud alates 09.2011. Nad töötavad ainult kaks kuud. Enne töötas haridustehnoloog vähem 1.0 kohaga. Vaatame tulevikus millised tulemused tulevad. Loodan et need nõrkused on likvideeritud.

Kodutöö nr 1

I MOODUL: Teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus

Ülesanne 1

1. Teadmusjuhtimise mõiste, sisu ja olemus

Minu arvamusel teadmusjuhtimine mõiste kirjeldab, kuidas organisatsioone peaks sellises uues maailmas juhtima ning kuidas peaks õigesti seda tegema. See teadus hõlmab mitmeid organisatsioonides kasutavaid tegevusi, et identifitseerida, luua, esitada ja levitada teadmisi (mudeleid,oskusi, protsesse) et neid oleks võimalik organisatsioonis uuesti rakendada. Teadmusjuhtimise sisu seisneb selles, et suurendada organisatsioonide kollektiivse teadmuse jagamist, säilitamist, arenendamist. Teadmusjuhtimine tegeleb küsimustega millised stimuleerivad inimesi jagama oma ideid ja mõtteid seega töötaja lahkumisega organisatsioon ei kaota oskusi ja teadmust.

2. Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng sai alguse Peter F. Druckeri  teadmustöötaja mõistest.

Aastal 1959  Peter F. Drucker võttis kasutusele mõiste teadmustöötaja (knowledge worker) [2]

Nonaka ja Takeuchi (1995) vaatlesid teadmusjuhtimist kui organisatsiooni võimet luua uut teadmust, levitada seda läbi organisatsiooni ning rakendada seda toodetes, teenustes ja süsteemides.

Olen sama meelt  Sveibyga, kes on kirjeldanud teadmusparadigmat kui organisatsiooni nägemist läbi teadmuse perspektiivi – organisatsiooni nähakse kui võrgustikku, mille sõlmedes tekib uus teadmus, kus seda kasutatakse või säilitatakse ning mis on omavahel teadmusvoogude poolt ühendatud (Sveiby 2001).[1]

3. Teadmusjuhtimise arenguetapid ja sellele iseloomulikud tunnused

Eristatakse kolme selgelt eristunud teadmusjuhtimise arenguetappi. Nendel etappidel on põhitähelepanu organisatsiooni siseselinformatsioonil ja teadmusel. Peamisteks märksõnadeks olid „parim kogemus“ (best practice) ja „kogetud õppetunnid“ (lessons learned).(I etapp). Teisel etapil oluliseks märksõnaks kujunesid „praktikakogukonnad“ (communities of practice). Kolmanda etapi märksõnadeks olid sisuhaldus, metaandmed ja taksonoomiad. Minu arvates toimusid kiiired muutused organisatsioonide keskkonnas info- ja kommunikatsioonitehnoloogia mõju abil nendel etapidel. Edu saadab organisatsioone kes suudavad mõelda, õppida, lahendada probleeme ja viia ellu efektiivseid otsuseid kiiremini ja

paremini kui teised.

Saab rääkida ka teadmusjuhtimise  IV arenguetapist.  IV etapiks ennustatakse, et lisandub organisatsiooni väline informatsioon. Minu arvamusel uutest välisest andmetest ja infost saab

teadmus, kui seda analüüsitakse ja võrreldakse eelnevalt omandatud informatsiooni ja kogemusega.

4. Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega

Näiteks võib teadmusjuhtimist vaadelda kui organisatsiooni-käitumise teooria ühendamist teatud aspektidega psühholoogiast. Psühholoogia võimaldab mõista teadmiste rolli inimkäitumises.

Teadmusjuhtimine on seotud veel mitmete valdkondadega:

·         Religioon ja filosoofia (epistemoloogia) võimaldavad mõista teadmiste olemust ja rolli

·         Majandusteadused ja sotsiaalteadused võimaldavad mõista teadmiste rolli ühiskonnas

·         On seotud infojuhtimise ja dokumendihaldusega, juhtimisteooriaga, informatsioonilise  infrastruktuuri käsitlustega, õppimise psühholoogiaga, eetikaga, jne.

5. Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused

Infojuhtimine keskendub informatsiooni tõhusale haldamisele ja  juhtimisele[2] Infojuhtimine on erinevates vastastikus seostes olevate teabe hankimise, loomise, organiseerimise, jagamise ja kasutamise protsesside võrgustiku juhtimine, mis ühtse jätkuva protsessina võimaldab organisatsioonil kohaneda oma eesmärkide ja väliskeskkonnapoolsete teguritega.[3]  Infojuhtimise üldine eesmärk on teha kättesaadavaks õige info õigel ajal. Märgistan, et infojuhtimine edendab organisatsioonis efektiivset informatsiooni kasutamist  hõlmates organisatsioonisisese ja -välise informatsiooni kogumise, aga ka säilitamise, töötlemise ning levitamise.

Teadmusjuhtimise tähelepanukeskmes on teadmised/teadmus. [2] Teadmusjuhtimise eesmärgiks on hallata organisatsiooni olemasolevat kogemust ning luua uut teadmust. Organisatsioonis tekib uus teadmus, seda säilitatakse või kasutatakse. Seega teadmusjuhtimine on teadmiste juhtimine organisatsioonis ning selles on seda mõiste peamine erinevus infojutimisest. Vaid need mõlemad on olulised organisatsiooni tõhusaks toimimiseks.

6. Teadmiste tüpoloogia

Teadmiste tekkimist näitab arusaadavalt teadmiste püramiid. Selles on osadeks andmed (Data), informatsioon (Information), teadmised (Knowledge) ja teadmus/tarkus (Wisdom).Teadmus on selle püramiidi tipus. Hierarhia madalaimad neli astet on andmed. Minu arvates püramiidi kõrgemate astmeteni jõudmiseks peavad kõik alamad komponendid olema rahuldatud. See tähendab seda, et organisatsioonis on andmete  ja informatsiooni töötlemine ja levitamine toimub hästi. Teadmised on strateegiline arenguresurss organisatsioonis ning teadmiste omandamine on lahutamatu osa organisatsiooni arendamisest. Siis tulemusena on produktiivne kollektiivne teadmus püramiidi tipus.

7. Teadmiste hankimise viisid ja allikad

Olen nõus autorite arvamustega et infootsing koosneb reast sammudest, mida tavatsetakse kutsuda otsinguprotsessiks.[4] Infootsingu põhielemendid on tüüpilised: infokasutaja, otsinguprotsess, ühendus arvutisüsteemiga, otsingutarkvara, ning informatsiooni salvestus ja otsingul leitud dokumendid. Avastasin enda jaoks uut infot, mis seisneb järgmises. Paljud autorid on rõhutanud otsingueelse intervjuu olulisust. Peab infovahendaja viima läbi nn otsingueelse intervjuu. Näiteks Quint (1991) usub, et teatmeintervjuu (reference interview) on kogu otsinguprotsessi kõige kriitilisem etapp[4]. Minu arvamusel selle etapi kriitilisus seisneb selles, et raske ettevalmistada, leida õiged küsimused teatmeintervjuuks.

Märgistan, et infoühiskonnas ei ole suurima väärtusega mitte info, vaid aeg, mille jooksul vajalik ja õige informatsioon hankida ning oskus selle informatsiooniga midagi tarka peale hakata.

Kasutatud kirjandus:

1.      Ingrid Tago „Teadmusjuhtimise rakendamisest organisatsioonis uue töötaja tulekul“. Bakalaureusetöö

2.      Virkus, S. Õppematerjal “ I moodul: teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus. Teadmiste tüpoloogia, teadmiste hankimise viisid ja allikad”

3.      http://et.wikipedia.org/wiki/Infojuhtimine

4    Virkus,S Õpiobjekt http://www.tlu.ee/~sirvir/Infootsingu%20teooria/Info%20hankimise%20ja%20otsingu%20pohikomponendid/

Ülesanne 2

Lugesin läbi artikli  Miller, F. J. (2002). I = 0 (Information has no intrinsic meaning). Information Research, 8 (1), paper no. 140 [Available athttp://informationr.net/ir/8-1/paper140.html] Põhineb minu analüüs sellel artiklil.

1.      Millised on artikli peamised seisukohad?

Artikli peamine seisukoht on selles, et informatsioon on staatiline. Informatsioon  asetseb arvutiekraanil, televiisoris ,raamatus, ajakirjas, kirjas, e-kirjas. Informatsiooni tähendus on selles, mida arvavad sellest inimesed ning kuidas nad seda infot interpriteerivad koos emotsioonidega. Varem suheldi otse silmast-silma ja kohe oli näha, kas väljaöeldu jõudis ka inimestele nii nagu mõeldud kohale. Tänapäeval on tänu tehnoloogia arengule (e-kiri, kommunikatsiooni vahendid-MSN,skype) võimalus edastada oma sõnumeid ka väga kaugel olevatele inimestele. Vaid pole kindlust, et teadet interpreteeritakse samamoodi kui mõeldi.

2.      Milliseid käsitlusi autor infojuhtimisest ja teadmusjuhtimisest esitab?

Carl-Erik Sveiby: Teadmine on tegevuses rakendatav informatsioon – tegutseva subjekti jaoks oluline ja õige info õigel ajal, õiges kohas, õige taustsüsteemiga seotuna ja õigel kujul esitatud. Teadmusjuhtimine on kunst organisatsiooni immateriaalsetest varadest väärtust luua.

Käsitlus infojuhtimisest on järgmine.

Brown (1991) ütles, et

„Kui abstraktsed sümbolid vahendavad isikliku kogemuse siis neil puudub tähendus."

Myers and Myers (1998) ütles, et

„Sõnadel ei ole tähendust. Pole seost selle vahel mida me räägime ja milliseid sõnu kasutame.“

3.      Millised on seosed infojuhtimise ja teadmusjuhtimise vahel?

Sveiby tabel artiklis näitab, et  informatsioon ja teadmised on erinevad[1]:

Informatsioon	teadmised
Staatiline	Dünaamiline
Kiire	Aeglane
Kodeeritud	Kodeerimata
mugav massiliseks levitamiseks	massiline levitamine raske

Teadmised on see mida me teame. Ja see mida me teame, ei saa olla tarbekaubaks. Ehk siis, kui meil poleks sõna "teadmised" siis me oleksime piiratud kuna poleks fraasi “ma tean”, mõiste "teadmiste saamine" oleks see mis näeme, mis see on - nonsens!

4.      Millised on peamised järeldused, soovitused?

Paljud organisatsioonid on eiranud teadmusturgude ideed, luues vahendid teadmusjuhtimise soodustamiseks, kuid on ignoreeritud inimesi, mida inimesed arvavad. Ma olen autoriga nõus, et informatsioon ei tohi olla peamine asi organisatsioonis, tähtis on inimeste (töötajate) poolt sellele omistatav tähendus ja nii tekkiv teadmus. Seega haritud ja kogemustega inimene on oluline ressurss organusatsioonide jaoks, mitte „puhas“ organisatsioonisisene informatsioon.

5.      Milliseid meetodeid autor kasutab järeldusteni jõudmiseks?

Autor kasutab ajakirjandust, kirjandust ja veebilehti järeldusteni jõudmiseks.

Kasutatud kirjandus:

1.      Miller, F. J. (2002). I = 0 (Information has no intrinsic meaning). Information Research, 8 (1), paper no. 140 [Available athttp://informationr.net/ir/8-1/paper140.html]